traducción Federico Dilla
What nobody told you about the true scouts and not the usual pickers
discretion and confidentiality are intrinsic to the exercise of 'headhunter' and its great asset to give the skilled managers required by companies. They know the market thoroughly and profiles groping, why should you know who is who when you contact them.
In these processes, a single candidate is eligible for the same position in several companies
Find out what position and what company. That's your goal if you receive a call from a headhunter -headhunter-. The safest thing is that if this is the first time you get caught by surprise and you assails one mixture of vanity and uncertainty. That someone outside your work assess your professional skills it makes you feel special, and even more if one does know what he's talking. So, should you do not be carried away by your ego and that overcome the effects of the first injection of self-esteem, you act like what they really are: a good professional. Make sure it is a headhunter and whether self-employed or a headhunter company. If it comes to firms like Russell Reynolds, Spencer Stuart, Egon Zehnder, Odgers Berndtson, Korn Ferry, Boyden or Seeliger and Conde you may like to know that they all move in the search for senior executives with an average annual salary of 200,000 euros . There are other brands that although these figures promptly handle their searches, they usually move in middle management in semi- -mandos with lower salaries; Hudson is the case, Ackermann, Robert Catenon or Walters, among others. The signatures are very scrupulous with this position, and not by caprice does not involve the same effort, resources and market knowledge locate a CFO to a CEO or an independent director.
These are some of the reasons why scouts occupy a privileged place among labor brokers. These executives, most with business experience and knowledge of the sector in which they operate-banking, telecommunications, distribution, pharma, et cetera practice direct search, ie, contact only those that meet the requirements demanded by its customers-companies -. Arancha Ruiz, member of Headhunter & Talentis and author of seeking headhunter (Ed. Connects) explains that "while a search firm handles hundred profiles for a process, the headhunter sometimes has a single candidate for various processes search".
I'm the one!
You contact a headhunter is not synonymous with getting a good job. Andrés Fontenla, CEO of Fontevalue Consulting, says that "may be to propose a candidate or as an expert in their field and then become candidate" .It is also possible that you're just fumbling to include you in their database. Note that in the first case, and assuming that the position interests you, it is normal that elapses at least two months: overcome interviews with the headhunter, start conversations with the client.
Ramon Gomez de Olea, managing partner of Russell Reynolds, warns that "the behavior of a headhunter are difficult to predict, because it usually has more information than they can provide for confidentiality reasons. Candidates must ensure that your resume is correct in sufficient depth and responds to reality. " Ruiz explains that when you become the target, "the headhunter you scan contrasts your information, has aroused their alarms springs and levers that activate their seduction".
The minimum time between the first contact and access to the post is two months
The coach has an advantage, but you also have to play your cards. Krista Walochik, member of Talengo and vice president of the Global Board of the AESC (Association of Executive Search Consultants), I recommend the candidate perform "questions aimed at understanding the role, functions and responsibilities, and the outcomes you want. I advise you interested in the objectives to a year to get an idea of the magnitude and proposed approach since it ". Montserrat Luquero, CEO of Hudson Spain, points out: "It is better not to ask anything to ask platitudes, and the most important thing is to listen and always answer bluntly.".
Confidentiality prevents the headhunter disclose the name of the company. However, as Ruiz says, "exceptionally mentioned or tracks that leave no room for doubt to entice the candidate are given." Most of the time the options are not many and it is necessary to conquer the interest of the candidate. Jose Ignacio del Barrio, partner Ackermann, recalls that "95% of the positions that we have to cover fits with people who are active and satisfied with the position they play, so you need to use our industry knowledge to explain the change is an improvement in their career. the executive might do really probing questions for details, very specific data that can not reveal in the early stages of the process or until discussions with the client do not start ".
Something that generates shame in the candidate is asked by economic conditions, but scouts do not believe it is negative. Although the name of the firm of headhunters can give you a rough track that is not more you try to rush conditions even if the change involves a great risk for you, request a shield for a period of time.
How much earns a 'headhunter'
"The headhunter who always works for a customer pays their fees. It also wants to maintain a good relationship with valuable candidates, potential and / or may be future customers, but should be very objective in their assessment." This explains Luis Truchado, partner at Odgers Berndtson, the essence of these experts who often work with what is commonly known as retained search, ie, charge a percentage advance which, if not cover the position is held by the headhunters in concept fee. Work success, ie, receive their fees if the customer stays with the candidate submitted, it is not usual and many believe that the process loses credibility because "tend to go full speed to try to put as soon as possible a candidate and receivables ". The rates are set between 20 and 30% of gross annual salary of the manager who finally hired in the case of middle management is reduced to 15% -.
Is there the best candidate in the world?
n "There is no better candidate if a candidate not well positioned," says Luis Truchado, Odgers Berndtson partner. For this reason you should not get excited too much if soon you receive more than one call a 'headhunter' interested in your profile. Arancha Ruiz, member of Headhunter & Talentis, explains that "may be the best candidate in the world but without a flawless entry may miss the opportunity to explain how good you are. You can be ruled out in seconds without knowing what has caused". However, there are some features that can make you the ideal candidate. Jose Ignacio del Barrio, Ackermann partner, notes that "the most beloved are those who have succeeded in companies that have gone by." How long is the glory? Del Barrio ensures that depends less on age - "a matter that displeases me, because a 55-year-old is at his best as an executive" - as the time it has managed to maintain a positive evolution of the company has led. Krista Walochik, member of Talengo, says it is very difficult to establish what it means to be the best candidate. "A common mistake is to confuse the personal value to the company in which one is may have the experience that demand, for example in digital marketing, but it is necessary that profile deal to update their knowledge to market needs as they evolve Thus, many people with long experience who lack digital literacy, and others are well aware of the tools but no. they have a strategic vision because they have not been directors ".
Lo que nadie te contó sobre los verdaderos cazatalentos y no los seleccionadores habituales
a discreción y la confidencialidad son intrínsecas al ejercicio del 'headhunter' y su gran baza para dar con el directivo idóneo que demandan las empresas. Conocen a fondo el mercado y los perfiles que tantean, por eso conviene que sepas quién es quién cuando te contacten.
En estos procesos, un único candidato puede optar a la misma posición en varias empresas
Averiguar en qué posición y en qué empresa. Ese es tu objetivo si recibes una llamada de un cazatalentos -headhunter-. Lo más seguro es que si se trata de la primera vez, te pille por sorpresa y te asalte un mezcla de vanidad e incertidumbre. Que alguien ajeno a tu trabajo valore tu capacidad profesional te hace sentir especial, y más aún si quien lo hace sabe de qué habla. Por eso, conviene que no te dejes llevar por tu ego y que, superados los efectos de la primera inyección de autoestima, actúes como lo que realmente eres: un buen profesional. Asegúrate de que se trata de un headhunter y de si trabaja por su cuenta o para una empresa de cazatalentos. Si se trata de firmas como Russell Reynolds, Spencer Stuart, Egon Zehnder, Odgers Berndtson, Korn Ferry, Boyden o Seeliger y Conde te gustará saber que todas ellas se mueven en la búsqueda de directivos de primer nivel con una retribución media anual de 200.000 euros. Existen otras marcas que, aunque puntualmente manejan esas cifras en sus búsquedas, suelen moverse en middle management -mandos intermedios- con retribuciones inferiores; es el caso de Hudson, Ackermann, Catenon o Robert Walters, entre otras. Las firmas son muy escrupulosas con este posicionamiento, y no por capricho: no supone el mismo esfuerzo, recursos y conocimiento del mercado localizar a un director financiero que a un CEO o a un consejero independiente.
Estas son algunas de las razones por las que los cazatalentos ocupan un lugar privilegiado entre los intermediarios laborales. Estos ejecutivos, la mayoría con experiencia empresarial y conocimiento del sector en el que operan -banca, telecomunicaciones, distribución, farma, etcétera- practican la búsqueda directa, es decir, contactan sólo con aquellos que cumplen los requisitos que exigen sus clientes -las empresas-. Arancha Ruiz, socia de Headhunter & Talentis y autora del libro Qué busca el headhunter (Ed. Conecta), explica que "mientras que una firma de selección maneja cien perfiles para un proceso, elheadhunter a veces tiene un único candidato para varios procesos de búsqueda".
¡Soy el elegido!
Que un headhunter te contacte no es sinónimo de conseguir un buen puesto. Andrés Fontenla, director general de Fontevalue Consulting, afirma que "puede ser para proponerle como candidato o como experto en su sector y que luego se convierta en aspirante".También es posible que simplemente te esté tanteando para incluirte en su base de datos. Ten en cuenta que en el primer caso, y en el supuesto de que la posición te interese, lo normal es que transcurra un mínimo de dos meses: superadas las entrevistas con elheadhunter, comienzan las conversaciones con el cliente.
Ramón Gómez de Olea, socio director de Russell Reynolds, advierte que "los comportamientos de un headhunter son difíciles de prever, pues normalmente cuenta con más información de la que puede dar por motivos de confidencialidad. Los candidatos deben asegurarse de que su currículo es correcto, en la profundidad suficiente y responde a la realidad". Ruiz explica que cuando te conviertes en el objetivo, "el cazatalentos te escanea, contrasta tu información, cuenta con resortes que despiertan sus alarmas y con palancas que activan su seducción".
El tiempo mínimo que transcurre entre el primer contacto y el acceso al puesto es de dos meses
El seleccionador juega con ventaja, pero tú también debes jugar tus cartas. Krista Walochik, socia de Talengo y vicepresidente de la Junta Directiva Global de la AESC (Association of Executive Search Consultants), recomienda al candidato realizar "preguntas encaminadas a entender el rol, sus funciones y responsabilidades, y los outcomes que desea. Les aconsejo que se interesen por los objetivos a un año, para hacerse una idea de la magnitud y enfoque del puesto que le proponen". Montserrat Luquero, directora general de Hudson España, puntualiza: "Es mejor no preguntar nada a preguntar obviedades, y lo más importante es escuchar. Y siempre, responder sin rodeos".
La confidencialidad impide al headhunter revelar el nombre de la empresa. Sin embargo, como señala Ruiz, "excepcionalmente se menciona o se dan pistas que no dejan espacio a la duda para seducir al candidato". La mayoría de las veces las opciones no son muchas y es necesario conquistar el interés del candidato. José Ignacio del Barrio, socio de Ackermann, recuerda que "un 95% de las posiciones que tenemos que cubrir encaja con personas que están en activo y satisfechas con el puesto que desempeñan, por eso es necesario utilizar nuestro conocimiento del sector para explicar que el cambio supone una mejora en su carrera. El ejecutivo puede llegar a hacer preguntas realmente incisivas para conocer los detalles, unos datos muy concretos que no podemos revelar en las primeras fases del proceso o hasta que no se inician las conversaciones con el cliente".
Algo que genera pudor en el candidato es preguntar por las condiciones económicas, pero los cazatalentos no creen que sea negativo. Aunque el nombre de la firma de cazatalentos puede darte una pista más que aproximada, no está de más que intentes apurar las condiciones e incluso, si el cambio supone para ti un gran riesgo, solicitar un blindaje por un periodo de tiempo.
Cuánto gana un 'headhunter'
"El headhunter trabaja siempre para un cliente que le paga sus honorarios. También quiere mantener una buena relación con candidatos valiosos, con potencial y/o que puedan ser clientes futuros, pero debe ser muy objetivo en su evaluación". Así explica Luis Truchado, socio de Odgers Berndtson, la esencia de estos expertos que suelen trabajar con lo que los anglosajones denominanretained search, es decir, cobran un porcentaje por adelantado que, de no cubrirse la posición, queda en poder del cazatalentos en concepto de honorarios. Trabajar a éxito, es decir, percibir sus honorarios si el cliente se queda con el candidato que le ha presentado, no es lo habitual y muchos creen que el proceso pierde credibilidad, ya que "tienden a ir a toda velocidad para intentar colocar cuanto antes a un candidato y cobrar". Las tarifas se establecen entre el 20 y el 30% del salario bruto anual del directivo que finalmente se contrata -en el caso de los mandos intermedios se reduce hasta el 15%-.
¿Existe el mejor candidato del mundo?
n "No existe el mejor candidato, si no un candidato bien posicionado", afirma Luis Truchado, socio de Odgers Berndtson. Por este motivo conviene que no te emociones en exceso si en poco tiempo recibes más de una llamada de un 'headhunter' interesado en tu perfil. Arancha Ruiz, socia de Headhunter &Talentis, explica que "es posible que seas el mejor aspirante del mundo, pero sin una entrada impecable quizá pierdas la oportunidad de explicar lo bueno que eres. Puedes ser descartado en segundos sin saber qué lo ha provocado". Sin embargo, hay algunas características que te pueden convertir en el candidato ideal. José Ignacio del Barrio, socio de Ackermann, apunta que " los más adorados son aquellos que han tenido éxito en las compañías por las que han pasado". ¿Cuánto dura la gloria? Del Barrio asegura que no depende tanto de la edad -"un asunto que me disgusta, porque una persona de 55 años está en su mejor momento como ejecutivo"- como del tiempo que ha conseguido mantener una evolución positiva de la compañía que ha liderado. Krista Walochik, socia de Talengo, dice que es muy difícil establecer qué significa ser el mejor candidato: "Un error muy común es confundir el valor personal con la compañía en la que uno está. Puede que tengas la experiencia que se demanda, por ejemplo, en márketing digital; pero es necesario que ese perfil se ocupe de actualizar sus conocimientos a las necesidades del mercado según evolucionan. Así, hay muchas personas con una larga experiencia que carecen de conocimientos digitales, y otras que conocen muy bien las herramientas pero no tienen una visión estratégica porque no han sido directivos".